【ストレングスファインダー】包含を徹底解説｜特徴・活かし方・注意点・他の資質との違い

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はじめに

「ストレングスファインダー（CliftonStrengths）」34資質の中で 包含（Includer） は、“輪の外にいる人を見逃さず、全員が居場所を感じられる場をつくる〈ウエルカム・ビルダー〉” と評される人間関係構築系資質です。グループに潜む“見えない境界線”を察知し、境界をゆるめる言動でメンバー全員の声を引き出します。本稿では 〈特徴〉〈どう活かすか〉〈注意点〉〈この資質を持つ人とどう付き合うか〉〈よく比較される資質との違い〉 の５つの観点から、包含を徹底解説します。

1. 包含の特徴

2. 包含を最大限に活かす方法

1. “ラウンドロビン式発言”を採用
   会議で全員が順に 1 分発言するルールを導入し、沈黙メンバーの声を可視化。
2. オンボーディング・バディ制度を主導
   新人や異動者に経験豊富なメンバーをマッチングし、早期帰属意識を形成。
3. インクルーシブ言語ガイドを策定
   無意識バイアスを排した表現リストを共有し、言葉選びから安全な場を構築。
4. 多様性指標をKPI化
   会議発言率、施策提案数、イベント参加率を属性別にトラッキングし、改善サイクルを回す。
5. 社内“オープン・ドア”イベントを定例化
   部門長がカジュアルQ&Aを開き、階層・部署の壁を低減。包含資質が雰囲気づくりをリードする。

3. 包含に潜む落とし穴と注意点

4. 包含を持つ人との付き合い方・コーチングヒント

1. イベントや会議の“ホスト役”を任命
   アイスブレイクや参加者紹介をリードしてもらい、早期に場を暖める。
2. 沈黙メンバーへのサポートを可視化
   バックアップ資料や発言フォロー方法を共有し、裏方努力をチーム功績として認知。
3. 判断フェーズでは“優先度”を示す
   「意見は歓迎、ただし本日中に方向を決める」など枠を明示し迷走を防止。
4. メンタルヘルス休暇を推奨
   他者ケアで疲弊しやすい。年数回の完全オフ日を奨励し、長期的活躍をサポート。
5. 多様性施策の効果をデータで報告
   「離職率 −10pt」「女性管理職比率＋5pt」など成果を数値化し、包含の影響を社内共有。

5. よく比較される資質との違い

5-1 包含 vs 共感性（Empathy）

5-2 包含 vs 公平性（Consistency）

6. まとめ

包含は “輪の外にいる人をゼロにする包摂エンジン” として、組織へ高い心理的安全性と多様性駆動型イノベーション をもたらす資質です。

• 特徴：疎外感を察知→歓迎シグナル→全員参加型の場を構築
• 活かし方：ラウンドロビン発言、バディ制度、インクルーシブ言語、D&I（※） KPI、オープンドアイベント
• 注意点：合意遅延、情報過多、遠慮による甘さ、自己過負荷に注意
• 付き合い方：ホスト任命、サポート可視化、締切明示、休暇推奨、効果をデータで共有
• 比較：共感性とは “機会と感情”、公平性とは “包摂とルール” の対比

包含が健全に活きれば、チームは “声なき声の欠落” から脱却し、全員のアイデアと才能が響き合う協働文化を獲得できます。あなたやメンバーにこの資質があるなら、本稿を参考に “ウエルカム・ビルダー” として組織のポテンシャルをフルに引き出してください。

※Diversity & Inclusion Key Performance Indicators（多様性と包括性に関する重要業績評価指標）の略

補足ポイント

1. 資質の成熟度（Maturity）に応じた変化

• 未成熟な包含は、誰にでも合わせようとして優柔不断・八方美人と見られることがある。
• 成熟すると、「誰も排除しない」信念のもと、多様性を尊重した安心安全な場づくりを担う存在となる。
• 例：かつては「断れずに疲弊する」ことも多かったが、成熟後は「誰を巻き込み、どう調和させるか」を戦略的に考えられるようになった。

2. 「聴く力」とのバランス

• 包含が強い人は、見えにくい“疎外感”に敏感で、声が小さい人にも耳を傾けようとする。
• ただし、意見をくみ取るあまり、自分の主張が曖昧になったり、全体の方向性がぼやけることも。
• 「まず皆の声を聴いた上で、方針を整理して提案します」といった思考と共感の切り分けが重要。

3. 他の資質とのコンビネーション例

• 共感性（Empathy）×包含
  　→ 感情と立場の両面から人を受け入れ、“場の安心感を生む包容者”。心理的安全性を支える軸となる。
• 調和性（Harmony）×包含
  　→ 意見の違いに折り合いをつけ、みんなが参加できる妥協点を見つける交渉者型。
• 最上志向（Maximizer）×包含
  　→ 包括的に人を巻き込みつつ、個々の強みに焦点を当てて活かす“多様性活用型リーダー”。

4. バルコニーとベースメントの対比

バルコニー（高成熟度）：

• 多様な人々を自然に受け入れ、分断を防ぎ、協働を生み出す“チームの調整役”となる。
• 一人ひとりに居場所をつくることで、組織文化を健全に保つ推進者となる。

ベースメント（低成熟度）：

• 全員を受け入れようとしすぎて、優先順位が不明瞭になり、意思決定が遅れる。
• 不健全な関係性や不適切な行動に対しても線引きができず、「誰でもOK」になってしまうリスクがある。

5. デジタル時代における活かし方

• リモートワークやチャット文化で孤立しがちなメンバーに対し、積極的に声をかける“つなぎ役”になれる。
• Slackの公開チャンネル運用や、ミュート気味な人の発言を拾う配慮型ファシリテーターとして活躍。
• 多様な働き方・価値観の中で、誰も取り残さないプロジェクト設計ができる包摂力が求められる。

7. 包含の特徴はこちらの動画から！

参考文献

1. Gallup. “The Strategic Theme: How You Can Productively Aim Your CliftonStrengths Talent.” Gallup.com.
2. Gallup. “Strategic Thinking Domain of CliftonStrengths.” Gallup.com.
3. Rath, T. さあ、才能に目覚めよう srengthsFinder 2.0. 日本経済新聞出版, 2017.
4. Gallup. ストレングスリーダーシップ. 日本経済新聞出版社, 2013.

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